„𝐃𝐚𝐬 𝐰𝐚𝐫 𝐧𝐢𝐜𝐡𝐭 𝐠𝐮𝐭 𝐠𝐞𝐦𝐚𝐜𝐡𝐭.“ – 𝐡𝐚𝐬𝐭 𝐝𝐮 𝐚𝐮𝐜𝐡 𝐬𝐜𝐡𝐨𝐧 𝐦𝐚𝐥 𝐬𝐨 𝐞𝐢𝐧 𝐅𝐞𝐞𝐝𝐛𝐚𝐜𝐤 𝐞𝐫𝐡𝐚𝐥𝐭𝐞𝐧, 𝐰𝐞𝐥𝐜𝐡𝐞𝐬 𝐝𝐢𝐜𝐡 𝐯𝐞𝐫𝐰𝐢𝐫𝐫𝐭 𝐨𝐝𝐞𝐫 𝐚𝐮𝐜𝐡 𝐠𝐞ä𝐫𝐠𝐞𝐫𝐭 𝐡𝐚𝐭, 𝐰𝐞𝐢𝐥 𝐞𝐬 𝐞𝐢𝐧𝐟𝐚𝐜𝐡 𝐧𝐢𝐜𝐡𝐭 𝐠𝐮𝐭 𝐰𝐚𝐫?
Die größten Stolperfallen und gute Beispiele teile ich euch heute mit, denn Feedback geben (und nehmen) ist eine der wichtigsten Führungsaufgaben. Gemeinsam mit den 20 talentierten Teilnehmer*innen der Leadership Talent Academy der Eberhard Karls Universität Tübingen haben wir in einem Workshop u.a. Fehler analysiert, Lösungen besprochen und geübt. Dabei wurde auch deutlich:
𝐖𝐞𝐫 𝐠𝐮𝐭𝐞𝐬 𝐅𝐞𝐞𝐝𝐛𝐚𝐜𝐤 𝐠𝐞𝐛𝐞𝐧 𝐰𝐢𝐥𝐥, 𝐛𝐫𝐚𝐮𝐜𝐡𝐭 𝐧𝐢𝐜𝐡𝐭 𝐧𝐮𝐫 𝐞𝐢𝐧𝐞 𝐤𝐥𝐚𝐫𝐞 𝐒𝐭𝐫𝐮𝐤𝐭𝐮𝐫, 𝐬𝐨𝐧𝐝𝐞𝐫𝐧 𝐚𝐮𝐜𝐡 𝐒𝐞𝐥𝐛𝐬𝐭𝐤𝐞𝐧𝐧𝐭𝐧𝐢𝐬, 𝐖𝐞𝐫𝐭𝐞𝐛𝐞𝐰𝐮𝐬𝐬𝐭𝐬𝐞𝐢𝐧, 𝐒𝐞𝐥𝐛𝐬𝐭𝐫𝐞𝐠𝐮𝐥𝐢𝐞𝐫𝐮𝐧𝐠 𝐮𝐧𝐝 𝐝𝐢𝐞 𝐁𝐞𝐫𝐞𝐢𝐭𝐬𝐜𝐡𝐚𝐟𝐭, 𝐬𝐢𝐜𝐡 𝐬𝐞𝐥𝐛𝐬𝐭 𝐤𝐫𝐢𝐭𝐢𝐬𝐜𝐡 𝐳𝐮 𝐡𝐢𝐧𝐭𝐞𝐫𝐟𝐫𝐚𝐠𝐞𝐧. Oft ist Feedback nämlich auch ein Spiegel für unsere eigenen Trigger und Wahrnehmungen.
𝐃𝐢𝐞 𝐡ä𝐮𝐟𝐢𝐠𝐬𝐭𝐞𝐧 𝐅𝐞𝐡𝐥𝐞𝐫 und Stolperfallen 𝐛𝐞𝐢𝐦 𝐅𝐞𝐞𝐝𝐛𝐚𝐜𝐤 – 𝐮𝐧𝐝 𝐁𝐞𝐢𝐬𝐩𝐢𝐞𝐥𝐞 𝐚𝐮𝐬 𝐝𝐞𝐫 𝐏𝐫𝐚𝐱𝐢𝐬
1️⃣𝐔𝐧𝐤𝐥𝐚𝐫𝐞 𝐁𝐨𝐭𝐬𝐜𝐡𝐚𝐟𝐭𝐞𝐧:
Feedback bleibt vage, wodurch die empfangende Person nicht versteht, was genau gemeint ist.
Beispiel: „Du bist in Meetings oft schwierig.“ → Unklar, was konkret „schwierig“ bedeutet.
Besser: „Mir ist aufgefallen, dass du in den letzten Meetings oft die Diskussion unterbrichst und eigene Vorschläge stark dominierst.“
2️⃣𝐀𝐧𝐠𝐫𝐢𝐟𝐟 𝐚𝐮𝐟 𝐝𝐢𝐞 𝐏𝐞𝐫𝐬ö𝐧𝐥𝐢𝐜𝐡𝐤𝐞𝐢𝐭 𝐬𝐭𝐚𝐭𝐭 𝐚𝐮𝐟 𝐝𝐚𝐬 𝐕𝐞𝐫𝐡𝐚𝐥𝐭𝐞𝐧:
Statt ein beobachtbares Verhalten anzusprechen, wird die Person in ihrer Ganzheit bewertet.
Beispiel: „Du bist einfach rücksichtslos.“
Besser: „In der letzten Diskussion hast du Frau Müller mehrfach unterbrochen, während sie ihren Standpunkt erklärt hat. Das wirkte auf mich unhöflich.“
3️⃣𝐄𝐢𝐧𝐬𝐞𝐢𝐭𝐢𝐠𝐞 𝐊𝐫𝐢𝐭𝐢𝐤 𝐨𝐡𝐧𝐞 𝐋ö𝐬𝐮𝐧𝐠𝐞𝐧:
Feedback bleibt destruktiv, weil keine konkreten Wünsche oder Vorschläge für die Zukunft formuliert werden.
Beispiel: „Das war nicht gut gemacht.“
Besser: „Das Meeting war sehr unstrukturiert, was es schwer gemacht hat, Ergebnisse zu erreichen. Mein Vorschlag wäre, dass wir für das nächste Meeting vorher eine Agenda und Zeitrahmen abstimmen.“
4️⃣𝐄𝐦𝐨𝐭𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥𝐞 Ü𝐛𝐞𝐫𝐥𝐚𝐝𝐮𝐧𝐠:
Wenn Feedback aus einem Moment des Ärgers oder der Frustration heraus gegeben wird, fehlt die notwendige Sachlichkeit.
Beispiel: „Immer bringst du alles durcheinander!“
Besser: Nach einer kurzen Reflexion: „Im heutigen Projektgespräch wurden mehrere To-dos vermischt, wodurch die nächsten Schritte unklar blieben. Es wäre hilfreich, wenn du deine Punkte in Zukunft vorher strukturierst.“
Selbstkenntnis als Basis für gutes Feedback
Im Workshop wurde allen schnell klar, wie entscheidend Selbstregulierung und Selbstreflexion sind. Bevor wir Feedback geben, sollten wir uns fragen:
- Ist mein Feedback sachlich oder reagiere ich emotional auf einen eigenen Trigger?
- Spiegelt das Feedback vielleicht etwas wider, das ich selbst schwierig finde?
- Welche Werte leiten mich in meinem Urteil, und bin ich bereit, die Perspektive der anderen Person zu verstehen?
Ein Praxisbeispiel: Feedback nach den 3W
Neben den Fehlern haben wir uns auch mit Methoden beschäftigt, wie Feedback klar und lösungsorientiert formuliert werden kann.
Die 3W – Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch – sind ein einfaches, aber effektives Modell:
Beispiel aus dem Führungsalltag:
🎯Wahrnehmung: „Mir ist aufgefallen, dass du in Meetings häufig deine Ansichten stark betonst und dabei andere oft unterbrichst.“
🎯Wirkung: „Das wirkt so, als ob andere Meinungen weniger wertgeschätzt werden, und einige Kolleg*innen ziehen sich dadurch zurück.“
🎯Wunsch: „Ich wünsche mir, dass du künftig bewusst darauf achtest, anderen Raum zu geben und aktiv nach ihren Meinungen fragst.“
Feedback ist keine leichte Aufgabe, aber mit der richtigen Haltung, einem klaren Vorgehen und Selbstreflexion kann es zu einem wertvollen Werkzeug für Weiterentwicklung werden.
Die Stimmung war nach dieser Reflektions-Runde war sehr verbunden, da viele die Erkenntnis hatten:
„𝐧𝐨𝐛𝐨𝐝𝐲 𝐢𝐬 𝐩𝐞𝐫𝐟𝐞𝐜𝐭, 𝐢𝐜𝐡 𝐛𝐢𝐧 𝐧𝐢𝐜𝐡𝐭 𝐚𝐥𝐥𝐞𝐢𝐧𝐞 𝐔𝐍𝐃 𝐨𝐡𝐧𝐞 𝐝𝐢𝐞𝐬𝐞𝐧 𝐅𝐞𝐡𝐥𝐞𝐫, 𝐰ä𝐫𝐞 𝐢𝐜𝐡 𝐧𝐢𝐜𝐡𝐭 𝐠𝐞𝐰𝐚𝐜𝐡𝐬𝐞𝐧.“
Eine Fehlerkultur fördert Innovation, Kreativität, Veränderung und ist essenziell für Wachstum. Sie ist außerdem ein Teil der psychologischen Sicherheit.
4 wichtige Aspekte um eine Fehlerkultur zu entwickeln:
1) Angstfreiheit etablieren:
Die Führungsebene steht in der Pflicht, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Angst vor Fehlern zu nehmen.
2) Lösungsorientierung: keine Suche nach Schuldigen, sondern Analyse der Gründe, um zügig effektive Lösungen zu finden. (Dabei ist jeder in der Verantwortung)
3) Vertrauen und Kommunikation:
Anstatt Probleme zu ignorieren und zu vertuschen wird auf offene Kommunikation gesetzt.
4) Lernkurve: In einer lebendigen Fehlerkultur steht der Erkenntnisgewinn im Vordergrund, von dem letztlich alle Mitarbeiter:innen profitieren.
Wie geht es dir mit Fehlern?
Wie geht dein Unternehmen damit um? Wird die Kultur offen gefördert?
Weiterführende Folgen und Artikel:
- Wie du konstruktiv Feedback und Kritik äußerst
- Das beste Coachingtool für Klarheit, Entscheidungen und innere Konflikte
Zusätzlich den Fully Connected Podcast abonnieren, teilen und gerne positiv bewerten. Vielen DANK:
Wenn dir diese Übungen und Tipps gefallen, folge mir gerne auf meinen Social Media Kanälen auf Instagram @piabaur.coaching und Linkedin für mehr Input und ich freue mich natürlich sehr über eine 5-Sterne Bewertung und Follow auf itunes und Spotify.
Bildquelle: Canva
